بحث مدرسة العلاقات الإنسانية

faysal19 كتب:خطة
البحث





مقدمة


المبحث الأول : ماهية المدرسة


المطلب الأول : نشأة المدرسة


المطلب الثاني : مفهوم المدرسة


المطلب الثالث :أهداف ومبادئ
المدرسة


المطلب الرابع : رواد المدرسة


المطلب الخامس : علاقاتها
بالمدارس الأخرى


المبحث الثاني : السلوك التنظيمي
للمدرسة


المطلب الأول : النظريات الإدارية
والسلوك التنظيمي للمدرسة


المطلب الثاني : نظرية الدافعية
وسلوك الأفراد داخل المنظمة


المطلب الثالث : نظرية الدافعية وسلوك
الجماعة داخل المنظمة


المطلب الرابع : افتراضات
المدرسة


المطلب الخامس : إسهامات
وانتقادات المدرسة


الخاتمة











ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ





مقدمة :


لم يكتف مؤرخو الفكر الاقتصادي بالمعطيات فقط بل حاولوا
جاهدين لتقديم التفسير الذي كان قائم حول أهمية العنصر البشري ودراسة سلوكه داخل
المنظمات من اجل تجاوز الأخطاء فتجلت دراستنا في الدراسات التي قدمها - ألتون
مايو- لأنه يعد رائدها وان أبحاثه تعد الخطى الأولى نحو تطوير الفكر ألتسييري
لاهتمام بالإنسان فحاول الكلاسيكي في نظرته للتسيير الذي أصبح يهم المستخدمين في
وقتنا الحالي وأصبح العالم فيه كقرية صغيرة وفي بحثنا هذا سنتطرق إلى بعض المفاهيم
التي جاءت بها مدرسة العلاقات الإنسانية , والى أي مدى وصلت هذه الحركة في إبراز
دور السلوك الإنساني في المنظمة ؟


ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ





































































المبحث الأول : ماهية المدرسة


المطلب الأول : نشأة المدرسة


قبل ظهور هذه المدرسة بدا علماء النفس المهتمين بالصناعة يولون اهتماما
لآثار الفكر الكلاسيكي , ففي عام 1913 صدر كتاب علم النفس والكفاءة الصناعية لعالم
النفس الصناعي – هوجو مستر برج – حيث اهتم بعملية اختيار العمال عن طريق
الاختبارات النفسية التي تساعد على اختيار العامل المناسب بالمكان المناسب ، كما اهتم أستاذ البحث
الصناعي في كلية – هارفارد – الأمريكية بمشكلة الكفاءة فلفتت دراساته الأنظار إلى
دور العلاقات الإنسانية و أهميتها في السلوك التنظيمي ، وذلك في نهاية العقد
الثاني وبداية العقد الثالث من هذا القرن .





المطلب الثاني : مفهوم المدرسة


هم مجموعة من علماء الإدارة ، يرون بان الإدارة العلمية والسلمية هي إدارة
تهتم بخلق علاقات إنسانية جيدة وحالة رضا عالية بين العاملين ، والسبب في ذلك هو أن
الرضا يؤدي إلى زيادة الإنتاجية ، وهم يعرفون الإدارة بكونها الأعمال التي يقوم
بها من هو مدير ويتركز اهتمامهم على المشرف والإدارة الدنيا .





*تعريف مدرسة العلاقات الإنسانية : يطلق لفظ العلاقات الإنسانية
على ذلكالتدخل الموجود بين الأفراد ، ولقد عرف العديد من المفكرين هذا
اللفظ ، ومن أهم هذه التعاريف :


1- تعريف سكوت (scott) :إن العلاقاتالإنسانية
تشير إلى عمليات تحفيز الأفراد في موقف معين بشكل فعال ، يؤدي إلى الوصول إلى
التوازن في الأهداف يعطي المزيد من الإرضاء الإنساني ، أي أن العلاقات الإنسانية
تؤدي إلى ارتفاع الافتتاحية وزيادة الفاعلية التنظيمية .


2- تعريف سالتون ستال (sultonstall) :فهو يعرف العلاقات الإنسانية
على إنها دراسة أفراد العمل أثناء العمل – ليس منفصلين – ودائما كأعضاء في مجموعات
عمل غير رسمية ، وهي تنقسم بالتعقيد ، ومهمة الإدارة تنسيق جهود هؤلاء الأفراد .





المطلب الثالث : أهداف ومبادئ المدرسة


• أهدافها الرئيسية :


-
العمل على تنمية روح التعاون بين الأفراد و
المجموعات في محيط العمل .


-
تحفيز الأفراد و المجموعات على الإنتاج .


-
تمكن الأفراد من إشباع حاجياتهم الاقتصادية و الاجتماعية
بالاعتماد على التنظيم .


• مبادئها :


-
السلوك الإنساني هو احد العناصر الرئيسيةالمحددة
للكفاءة الإنتاجية .


-
القيادة الإدارية هي من الأمور الأساسية المؤثرة
في سلوك الأفراد فكلما كان أكثر راض كان أكثر إنتاجية .


-
الاتصالات و تبادل المعلومات والتفاعل الاجتماعي
المفتوح بين العمال و الإدارة مهم جدا .


-
الإدارة الديمقراطية هي الأسلوب الأفضل لتحقيق
الأهداف الإنتاجية ، باشتراك العاملين : الإدارة وتحمل مسؤولية العمل .


-
التنظيم علاقة تنشأ بين مجموعات من الأفراد ويربط
أيضا بالعلاقات الاجتماعية .


*تقييم : لقد ركزت هذه المدرسة على إشباع الرغبات الإنسانية للأفراد وذلك كوسيلة
لتحسين الإنتاجية ، فاعتبروا أن التنظيم هو الذي يوفر اكبر قدر من الإشباع لها ،
وهو اعل التنظيمات كفاءة ، وان الإشباع لا يقتصر على الحاجات الاقتصادية بل هناك
حاجات غير اقتصادية نذكر بعض الوسائل المؤدية لذلك مثل :


* تشجيع
تكوين الجماعات الاجتماعية في العمل .


* توفير
القيادة الديمقراطية .


* دعوة
المدرسة لربط التنظيم بالحاجات الاجتماعية للأفراد .





المطلب الرابع : رواد المدرسة


·
روبرت أوين (1771-1858):


كان روبرت أوين مدبرا ناجحا في عدة
مصانع للنسيج باسكتلندا في أوائل القرن 19 ، وفي ذلك الوقت كانت ظروف العمل
والمعيشة للعاملين متعبة للغاية وساعات العمل في حدود 13 ساعة يوميا مع استخدام
الصبية دون 10 للعمل في المصنع كان أوين يرى أن وظيفة المدير هي إعادة تشكيل هذه
الظروف حيث بدا في :


( تحسين ظروف العمل – بناء مساكن أفضل للعاملين – ومتجر لبيع السلع بأثمان
رخيصة – كما خفض ساعات العمل إلى 10 ساعات يوميا – رفض تشغيل الصبية دون 10 )


ومن ذلك يتضح أن روبرت أوين كان يتهم بالجانب الإنساني للأفراد العاملين
بينما زملائه المديرين كانوا يستثمرون أموالهم في إجراء التحسينات التكنولوجية ،
وقد ركز أوين على أفضل استثمار للمدير هو في العاملين أنفسهم ، كما أطلق عليه «
الالات الحية » على أساس أن توفير ظروف مناسبة للأفراد والاهتمام بهم سوف يؤدي
بالضرورة إلى زيادة الإنتاج والأرباح ، وقد حاول أوين توضيح فكرته من خلال مقارنة الآلات
بالأفراد ، حيث ذكر أن المحافظة على الآلات وصيانتها يؤدي إلى زيادة إنتاجيتها والاحتفاظ
بها كحالة عمل لمدة أطول ، فإذا كان هذا القول صحيحا بالنسبة للآلات الصماء فانه
لا يكون أمرا صعبا بالنسبة للآلات الحية أو الآلات الآدمية ، وقد طبق أوين هذه الأفكار
داخل مصانعه وكان فيه هذا تحقيق أكثر من 50% عائدا على الأموال التي كان ينفقها .








•التون مايو (1880 –
1949) :


هو مؤسس علم الاجتماع الصناعي ومؤسس حركة العلاقات الإنسانية باستراليا له دبلوم
في علوم النفس كما درس الطب والمنطق والفلسفة وكان أستاذ مشارك في البحوث الصناعية
، وصل إلى رتبة بروفسور في البحوث الصناعية بأقسام الصناعات العليا .


إذ قامبدراسة بأحد مصانع الغزل في – فلد يلفيا – والمشكلة هي
ارتفاع معدل دوران العمل في قسم الغزل وانخفاضه في الأقسام الأخرى ، في البداية
قدمت حوافز مالية من طرف المدير ، باعتبار أن الفرد حيوان اقتصادي لكن هذا الأخير
لم يستجيب لهذه الحوافز ، المشكلة كانت انخفاض الروح المعنوية للعمال نتيجة التوتر
والمتاعب النفسية التي يعيشون فيها .


بدأت التجربة بمناقشة المشكلة مع كل عمال القسم بإعطاء ثلث العمال فترات
راحة ، نتيجة كانت ايجابية جدا حتى بالنسبة لثلث الذي لم يعطوهم فترات راحة .


التفسير : شعرالأفراد داخل
المصنع بأنهم أسهموا في هذا البرنامج بالاظافة غالى وجود ثقة كبيرة من العمال في
مديرهم لكونه كان قائدا لعدد منهم أثناء ح ع 1 ، استمر هذا الوضع لمدة 4 أشهر ونصف
وبعد فترة زاد الطلب فجأة على منتجات الغزل الأمر الذي دعا المشرف إلى اتخاذ قرار بإلغاء
كل فترات الراحة مما أدى إلى تدهور الإنتاج .


وهنا تدخل المدير الذي يثق فيه العمال بإعادة الحال السابق حيث يحصل كل
عامل على 4 فترات راحة مدتها 10 د ، واتضحت النتيجة على أن المدير كان على صواب
فارتفع معدل الإنتاج إلى 85% وبعدها قام المدير بإشراك العمال في تحديد مواعيد
فترات الراحة التي يرغبونها ، مما أعطاهم
الانطباع النفسي بأنهم جزء لا يتجزأ من الشركة ، الأمر الذي انعكس على معنوياتهم
وإنتاجيتهم .





•هوجو مستر برج
(1863 – 1916) :


يعتبر إسهامه الرئيسي هو تطبيق الأدوات السيكولوجية للمساعدة في زيادة الإنتاجية
، فيمكن زيادتها من خلال 3 وسائل :


-
الوصول لأفضل فرد ممكن يمتلك قدرات ذهنية لأداء العمل
.


-
توليد أفضل عمل وإيجاد ظروف سيكولوجية مثلى
لزيادتها .


-
الوصول لأفضل تأثير باستخدام الأساليب
السيكولوجية ( الاختبارات المساعدة في اختيار الفرد المؤهل – أبحاث التعليم لتحسين
أساليب التدريب – وسائل سيكولوجية في دفع الفرد وتحفيزه ) .








ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ





المطلب الخامس : علاقاتها بالمدارس الأخرى


العلاقات الإنسانية والإدارة العلمية :


يقترن اسم فردريك تايلور بالإدارة العلمية وألتن مايو
بمدرسة العلاقات الإنسانية في الدراسات الإدارية حيث يعتبر كليهما أهم دعاة أفكار
لكل مدرسة ينتسب إليها ، رغم إنهما كانا في طريقين مختلفين ، إلا أن هدفهما واحد
وهو الحصول على أقصى كفاية إنتاجية للمؤسسة .


إن الافتراض الأساسي في المدرسة العلمية هي أن العامل
رجل اقتصادي تحكم سلوكه الحوافز المادية ويهدف إلى الحصول على اكبر منفعة اقتصادية
لذاته ، فان النتيجة الحتمية هي زيادة الإنتاجية وانتفاع المؤسسة من هذا الأمر،
واتت مدرسة العلاقات الإنسانية لتمحو هذا الافتراض من أساسه ، فالفرد ليس رجل
اقتصادي تحكمه الحوافز المادية ، وإنما هو شخص ذو أحاسيس يحب الانتماء والارتباط
مع الآخرين في شكل مجموعات متجانسة .





العلاقات
الإنسانية والإدارة التنظيمية الوظيفية :


كان لدعاة العلاقات الإنسانية نظرتهم إلى مبادئ نظرية الإدارة
الوظيفية أيضا ، فقد اهتموا بمبدأ تقسيم العمل وتصميم الهيكل التنظيمي ، وكذلك مبدأ
وحدة الأمر ولكن من نواحي أخرى ترتكز على الآثار النفسية والاجتماعية لهذه المبادئ
على العاملين في المؤسسة .


فمن ناحية مبدأ تقسيم العمل الذي يعد حجر الزاوية في
نظرية الإدارة التنظيمية اهتم دعاة العلاقات الإنسانية بالعمال وتأثير التقسيم
المتطرف للعمل على نفسية العامل من أحاسيس بتفاهة العمل وتفاهة إسهامهم للعمل في
المجموعة .


أما من ناحية الهيكل التنظيمي فقد اهتموا بالعوامل الإنسانية
التي تتداخل بعد التصميم وأثناء العمل ، حيث أن العلاقات الفعلية والنهائية تتغير
وتتطور بالرغم من التصميم الأولي .


واهتم دعاة المدرسة بالصراع والمشاكل التي تنشأ بين
المنفذين والاستشاريين وكيف تؤثر في سير العمل وإمكانية حل هذه المشكلة .























ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ






المبحث الثاني : السلوك التنظيمي
للمدرسة :


المطلب الأول : النظريات الإدارية والسلوك
التنظيمي


•التجربة الأولى : تناولت
اختبار كثافة الإضاءة المتوفرة في محيط العمل وعلاقتها بالكفاءة الإنتاجية للعمال
، حيث اختار مجموعتين من العمال :-


الأولى : تمثلت في
المجموعة التجريبية .


والثانية
: فتمثلت في المجموعة الضابطة .


وتم توزيع كل مجموعة في أماكن مختلفة مع إدخال بعض
التحسينات في الإضاءة على المجموعة التجريبية ولم يفعل ذلك مع المجموعة الضابطة ،
وكانت النتيجة هي ارتفاع الإنتاج لدى المجموعتين ، فاستنتج الباحثون أن هناك أسباب
أخرى تدفع إلى زيادة الإنتاج غير عوامل تحسين الإضاءة ( وهي أثر جدولة العمل على
كفاءة الإنتاج للعامل ) فعمد
الباحثونإلى إجراء التجربة الثانية
.


•التجربة
الثانية : اثر جدولة العمل على كفاءة العمال ، حيث جاءت هذه
التجربة انطلاقا من أن الكفاءة الإنتاجية لا يحددها عامل واحد بل عدة عوامل
متداخلة ، دامت هذه التجربة 5 سنوات ، قسمة لثلاث مراحل :


-
التمهيد والإعداد للتجربة .


-
دراسة اثر فترات الراحة على إنتاجية
العامل .


-
دراسة اثر تقصير يوم العمل .


تمت التجربة في قاعة تجميع أجهزة التلفون ، وشملت تسخير
الظروف المادية للعمل مثل فترات الراحة - ساعات العمل – وكذلك الحوافز المادية
) .


تم اختيار 6 عاملات بينهن صداقة وانسجام و وضعن في حجرة
، و روقبن دون علمهن بغية معرفة التأثير الذي ينعكس على مستويات الإنتاج مع تغير
فترات الراحة وساعات العمل ودرجة الحرارة في الغرفة وأشركهن أيضا في اتخاذ القرار.


وقد كشفة النتائج أن هناك ارتباطا وثيقا في جو الصداقة و
الانسجام الذي يؤدي إلى رفع الحالة المعنوية للعاملات والذي انعكس معدل إنتاجهن بسبب الشعور بالمسؤولية المشتركة (وصل
معدل الكفاءة الإنتاجية إلى 80% وعدل دورات العمل إلى 50% ) .


•التجربة الثالثة : ركزت
على معرفة مدى تأثير دفع الأجور في ارتفاع مستوى الإنتاج ، حيث منحت جميع العاملات
أجور ثابتة بالإضافة إلى عمولات مرتبطة بزيادة إنتاج كل واحدة منهن ، ثم تم اختيار
بعض الفتيات للعمل سويا في حجرة واحدة مستقلة عن باقي العاملات . فزادت إنتاجية
العاملات المختارات بالامتياز عن بقية أقرانهن ، فانعكس ذلك على مستوى إنتاجهن
.








ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ









المطلب الثاني : نظريات الدافعية
وسلوك الأفراد داخل المنظمة


قام العالم ماسلو أبراهام بتقديم نظرية عن الحاجات
الإنسانية وترتيبها في مدرج هرمي ، تعتمد نظريته التي لاقت قبولا عاما في تقسيم
الحاجات ، يقول أن : حاجات الفرد مرتبة ترتيبا تصاعديا على شكل سلم بحسب أولويتها
للفرد وحاجاته غير المشبعة ، هي التي تؤثر على سلوكه أمام المشبعة ، فلا ينتهي
دورها في عملية التحفيز فصنفها إلى :


1-
الحاجات البدنية ( الجسمية
):
وهي من الحاجات الأساسية التي لا يستطيع الفرد العيش بدونها وهي
المسيطرة ، وان كانت الحاجات الأخرى مشبعة وتتمثل في الحاجة إلى الطعام والشرب و
الهواء والتنفس ...


2-
حاجات الأمن والسلامة : وتأتي
في المرتبة الثانية من الحاجات الإنسانية ، فعندما تتحقق الحاجات الجسمية يحتاج
الإنسان إلى الحماية من الأمراض والبرد والحرارة ومن الكوارث الاقتصادية.


3-
الحاجات الاجتماعية :
وتشمل رغبات الفرد التي تدعو إلى تكوين علاقات مع الغير وتكوين الأصدقاء والى الحب
والارتباط مع الآخرين في صورة عائلة أو ناد اجتماعي . مجموع هذه الحاجات هو بداية
الرغبات النفسية وبالتالي بداية البعد عن الحاجات النفسية.


4-
حاجات التقدير والاحترام :
وتعرف بحاجات الأنانية والغرور ، وهي و هي مثل الحاجات الاجتماعية تكون من ناحية
ارتباط الإنسان بالغير ، وهنا الارتباط لا يهدف إلى إقامة علاقات طيبة و ودية مع
الغير وإنما الشعور بالأهمية بالنسبة للغير ومدى حاجة الآخرين إليه وتشجيع هذه
الحاجات بالمراكز الاجتماعية ، السلطة ، القوة ، القدرة في السيطرة على الغير
والتفوق بالنسبة للآخرين .


5-
حاجات إرضاء الذات : أعلى
مستويات الحاجات والرغبات تأتي في قمة الهرم ، وتعبر عن رغبة الإنسان في أن يكون
ما يريده لذاته ، يهتم بموقفه أو موقعه بالنسبة لغيره ، فيحاول التوصل إلى موقع
يكون فيه أفضل من غيره كما في نظرية الأنانية إرضاؤها يتطلب ( معرفته - مهارته -
قدرته - و وضع اساس لها ) *إرضاؤها يؤدي للحاجة لها* .




6-
نظرية الأنانية الغرور : وإرضاء
هذه الرغبة يتطلب معرفة الإنسان مهاراته وقدراته ويضع أسس لها ، ويلاحظ ماسلو أن إرضاء
هذه الحاجات يؤدي إلى الحاجة إليها أكثر فأكثر .

ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ



المطلب
الثالث : نظريات الدافعية وسلوك الجماعات داخل المؤسسات


•
نظرية قانون الموقف (ميري باركر فوليت 1868- 1933 ) : تستمد
هذه النظرية قوتها من حدة الخلافات التي تنشب بين الأفراد بحيث أن العلاقات
الشخصية تلعب دورا أساسيا في حل الخلافات الاجتماعية .


في رأي ميري أن التعامل مع الجمهور يخلق مشاكل معقدة في
داخل المنظمات ، ففي معظم النزاعات تكون الخلافات بين قوي وضعيف أو متنافسان
يمتلكان قوى متقاربة أو طرفين متخاصمين يبديان رغبتهما وتعاونهما الايجابي لحل
المشكل وفقا لما يقتضيه قانون الموقف ومصلحة الجميع ،ففي الحالة الأولى ليمكن أن
تسوى أية مشكلة بموضوعية لان المدير الإداري يملك السلطة والنفوذ باستطاعته من الناحية
القانونية أن يفرض رأيه على المرؤوسين ، وفي هذه الحالة السائدة لأي تنظيم
بيروقراطي تتحطم معنويات العامل المرؤوس وتنعدم أواصل التعاون بين المسئول ومساعده
. أما الحالة الثانية المتمثلة في طرفين ذوي قوى متوازنة فلا يوجد تسلط أو نفوذ
مفروض فإذا كان المدير الإداري يملك القوة القانونية فان مدير المصلحة يملك قوة
التخصص والمهارة الفنية التي يتوقف عليها كل شيء ،لهذا تحل الخلافات عن طريق المساواة
والتنازلات المتبادلة مادام كل طرف يملك قوة موازية لخصمه. أما الحالة الثالثة
فتحل الخلافات بالتعاون المتبادل بين الأفراد بغض النضر عن السلم التصاعدي للسلطة أو
للشخص فالشيء المهم هو انتصار الموضوعية .


وما تهدف إليه ميري بصفة خاصة هو أن المشاكل لا تحل عن
طريق القوانين والهياكل الرسمية واستعمال وسائل الإكراه فقط ، إذ لابد من وجود
الإدارة الصادقة وإيصال المعلومات بطريقة موضوعية حتى يتسنى للأفراد أن يتفهموا
الأوضاع التي قد يكون مصدرها التعقيدات الإنسانية .


ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ


المطلب
الرابع : افتراضات المدرسة


·
كلما كان الإنسان أكثر رضا كان
أكثر إنتاجية .


·
دوافع العمل ليست فقط الدوافع
المادية ، فالإنسان يحب العمل أكثر من الأجر والرواتب ، بل يعمل لإشباع حاجاته مثل
التعليم – التقدم – الانتماء إلى جماعات ) .


·
كلما كانت الجماعة أكثر تماسكا
كان انصياع العضو لمتطلباتها اكثر احتمالا.


·
على الإدارة الاهتمام بالحاجات
الذاتية للأفراد لا بوضع الدراسات والقواعد والتعليمات .








ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ









المطلب
الخامس : إسهامات وانتقادات المدرسة


1- إسهامات
المدرسة :


يرى مايو بان المصنع والمكتب والمتجر
ليسو فقط مكان للعمل ، بل يجب أن يكون أيضا بيئة اجتماعية يتفاعل العاملون فيها مع
بعضهم فهي تؤثر للغاية في تحديد كمية وجودة المنتج .


·
سذاجة الافتراض بأن الرضا
دائما يعود إلى الإنتاجية العالية ، فأخذت نتائج تختلف ، بحيث تعرف الآن بأنه ليس
كل إنسان راض هو إنسان منتج ، والعكس بالعكس .


·
وركزت على الأسلوب الإداري وإنتاجية
العاملين ، فأهم قضية للمنظمة المعاصرة ليست الإنتاجية وإنما البقاء و التكيف
والنمو ، لذا عليها الاهتمام بسلوك كل العاملين فيها وليس فقط الإداريين .





2- انتقادات
المدرسة :


·
إن المدرسة لم تقدم نظرية
كاملة و لا شاملة لتفسير ظاهرة التنظيم والسلوك التنظيمي ، لكن ركزت على العنصر
البشري ، فترى بأنه مهما كانوا متحدين فان رغباتهم تختلف وأنه من المستبعد تماما أن
تنصهر جميعا وتصبح أسرة واحدة سعيدة كم يتخيلون .


·
هناك تناقض واضح بين العمال
والإدارة .


·
يرى أن الفرد يسعى إلى إشباع
رغباته و لا يوهمه إنشاء جماعات .





الخاتمة :


في الأخير لقد اندفع الكثير من المفكرين والباحثين من
خلال الجمع بين المبادئ الرسمية التقليدية والمبادئ والأفكار التي جاءت بها مدرسة العلاقات
الإنسانية لوضع نظرية متكاملة للتنظيم .


كما ساعد الاتجاه السلوكي في التنظيم على نشوء النظرية
الحديثة لاحقا مثل نظرية النظم وغيرها من الأساليب والأفكار مثل الإدارة بالأهداف
و الإدارة بالنتائج .

























·



·





·



·





·



·





·



·